성공적직무평가를 위하여 - 기업 인사관리에서 성공적 직무평가 기법
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작성일 22-09-22 17:51
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이것이 기업측면에서 보상해 주고 싶은 요인이 될 것이고 이런 요인들이 구성원과 합의될 경우 직무평가의 요소로서 고려될 수 있다아 이렇게 도출된 기준에 의해 직무평가가 이루어질 경우 연공의 틀을 벗어나 직무의 상대적 크기를 고려하고 동기유발을 촉진할 수 있는 보다 效果(효과)적인 직무등급을 설정할 수 있을 것이다.
그러나 국내 기업의 경우 연공중심 전통이 강해 직무책임을 명확히 하지 않고 있으며 직무기술서를 가지고 있는 경우에도 투입중심으로 기술되어 직무수행을 통해 얻어야 할 결과이미지가 분명치 않은 경우가 많다. 문제가 풀리지 않을 때는 기본으로 돌아가야 한다는 말이 있다아 너무 서둘러서 급하게 만들고 운영하려고 하기보다는 차분하게 기본적인 요소부터 검토해야 한다.
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성공적직무평가를 위하여
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2. 직무별 평가요소의 합의
기업조직은 …(생략(省略))
성공적직무평가를 위하여 - 기업 인사관리에서 성공적 직무평가 기법
레포트/법학행정
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기업 인사관리에서 성공적 직무평가 기법
1. 보상요인에 대한 적극적인 탐색 및 합의가 선행
서구 기업에서 직무등급은 직무속성 이 반영되어 수십등급으로 세분화되는 경향이 있다아 특히, 기업마다 보상의 요인에 대한 합의를 통해 예를 들어 직무책임의 크기, 직무의 복잡성, environment(환경) 의 복잡성, 관리 감독하는 인원의 수, 노하우, 사고능력, 숙련도, 정신력, 작업environment(환경) , 산출물이나 의사결definition 금전적 影響(영향)력 등 이런 보상요인 중 구성원들과 합의로 보상요인이 선택되고 합의된 기준에 의거 기업 내 직무들의 상대적 크기가 결정된다 직무의 상대적 크기를 평가하기 위해서는 직무analysis(분석) 을 통해 해당 직무에서 중장기적으로 책임지는 영역과 깊이에 대한 결과중심의 기술을 확보해야 한다.
특히, 직무책임의 상호관련체계를 설계하고 운영하는 데 익숙하지 않은 관리자는 발생하는 직무를 직무책임을 따져 부하직원에게 할당하기보다는 열심히 한다고 판단되는 직원에게 직무를 넘겨 많은 불평을 유발하는 경우가 많다.
결과중심의 직무책임이 상하간, 부서간에 직무속성 을 고려하여 체계화되어 개별직무의 직무책임이 도출되면 이의 성공적 수행을 위해 요구되는 요인에 대해 고려해야 한다.
