근로기준법상 근로조건 명시의 무 연구
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근로조건 명시의무 법적 연구 (근로기준법)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
근기법17는 근로계약에 포함되어 반드시 명시되어야 하는 근로조건을 규정하고 있다
종전에는 근로계약 체결시 임금의 구성항목·계산방법·지불방법에 마주향하여 만 서면명시를 규정하여, 임금 외의 근로조건을 서면으로 명시하지 않는 경우 분쟁의 소지가 많았다.
채용내定義(정의) 경우에는 그 법적 성격에 관하여 通說인 勤勞契約成立說에 의하면 채용내定義(정의) 시기가 계약의 성립시기라 할 수 있으므로 채용내…(To be continued )
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근로기준법상 근로조건 명시의 무 연구
근로기준법상 근로조건 명시의 무 연구
설명
다.
2. 논점
근기법에서 근로조건을 명시하도록 규정하고 있는 이유는 사용자가 자신의 우월한 지위를 남용하여 구체적인 근로조건을 제시하지 아니한 채 근로조건의 불확정상태 하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하기 위한 것이다.
즉 근로조건의 명시의무는 ①계약자유의 원칙 하에서 계약당사자인 근로자로 하여금 자신이 체결하고자 하는 근로계약의 내용을 충분히 알고서 근로계약을 체결하도록 함과 동시에 ②계약보호의 원칙 하에서 근로자가 보호받아야 할 최소한도의 근로조건을 계약으로 명시하도록 하는 역할을 하고 있다
II. 근로조건명시의 내용
1. 명시할 내용
사용자가 명시하여야 할 근로조건의 범위는 “임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건”을 말한다.
2. 명시의 시기
사용자가 근로자에게 근로조건을 명시하여야 할 시기는 근로계약 체결시이다.
그래서 2007.7.1 개정근기법에서는 근로조건 서면명시 사항으로 임금 외에 ‘근로기준법상의 소정근로시간, 휴일, 휴가’를 추가하고 근로자의 요구가 있을 경우 교부 의무를 부과하였다.
“그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건”은 ①취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ②취업규칙 작성시 필요적 기재사항, ③사업장의 부속기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사규칙에 관한 사항을 말한다(근령8).
근로자의 채용에 있어서 시용기간이 있는 경우에 이를 명시하여야 한다.
